裁量と専門性を求め、クオンティアへ

原崎がクオンティアへの転職を決意した背景には、大手ファームならではの構造的な課題への違和感があった。

PwCコンサルティングでの5年半は、原崎にとって多くを学んだ充実した時間だった。しかしキャリアを重ねるにつれ、ある問いが頭をよぎるようになった。

「このまま昇格し続けたとき、自分の市場価値は本当に広がっているのか」。

より幅広い領域で経営に関わり、自らの専門性と裁量を主体的に拡げていきたい。そんな思いが、じわじわと大きくなっていった。

転職を後押ししたのは、知人からの誘いだった。ただ、その決断の根底にあったのは、原崎自身が大切にしている信念だ。

「一番成長できるのはコンフォートゾーンから外に出た時だと思っています」。

慣れ親しんだ大手の環境を離れ、裁量権を自ら掴みにいく選択は、その信念と一致していた。クオンティアへの入社は、自分の可能性にベットした、必然の一歩だったといえる。

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クオンティアで感じた想定以上の裁量の広さ

実際に入社してみると、原崎が感じたギャップは「裁量の広さ」だった。

前職では、接する相手は職位によってある程度決まっていた。若手のうちは現場担当者との折衝が中心で、役員や経営層と直接向き合う機会はほとんどなかった。

ところがクオンティアでは、職位に関係なく意思決定層と向き合う場面が日常的にある。入社からわずか数ヶ月で、クライアントの経営層を相手にプレゼンや議論をこなす経験が積める環境だ。

「大手だと、やはり自分のロールが縦割りである程度は決まってしまいます。でもクオンティアは、少数精鋭だからこそ、一人ひとりが幅広く動かなければならないという面がある。それが最初は大変でもあり、でも面白さでもあると感じています」

想定していた以上の裁量と責任が、入社直後から与えられる。それは決して楽な環境ではないが、まさに自らが求めていたコンフォートゾーンの外側だった。

原崎が所属するFHRSセクターの特徴は、財務経理と組織人事という2つの領域を横断して支援できる点にある。

「一般的なコンサルティングファームでは、財務経理領域と、組織人事領域は部署として分かれていることが多いです。会計と組織人事という、より経営に近い部分を横断して見られるのは、クオンティアのFHRSセクターのいいところだと思います」

CFO・CHRO双方の担当領域を分断せず一気通貫で支援できる体制は、他のコンサルティングファームにはなかなかない強みだ。財務の視点と人事の視点を掛け合わせることで、企業全体として最適化された提案ができる。その経験は、将来的に自分が経営側に回る時にも、確実に活きてくると原崎は感じている。

もう一つの魅力として原崎が挙げるのが、セクターに集まる人材の質だ。大手コンサルファームやSIer出身のメンバーが上司や同僚に多く、日常的に高い水準のフィードバックや知見に触れられる環境がある。

「ベンチャーではありますが、大手に負けない知見を持っているセクターだと思っていて、そこが本当にいいところだなと感じています」

規模は小さくとも、学べる密度は大手に引けを取らない。それがFHRSセクターで働くことの、もう一つの醍醐味だ。

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クオンティアで磨くクライアント視点の実践

原崎がプロジェクトで必ず意識していることは、大きく2つある。

1つ目は、「全体像と個別論点の位置関係を示すこと」だ。

「コンサルって論点論点って言って、個別の論点に走りがちなんですよね。でも個別の論点ばかり検討していると、クライアントに全体感が伝わらなくなってしまって、今何の話をしているんだっけ、という状態になってしまいます。逆にふわっと全体を浅く議論しすぎると、個別の論点の解が見えてこなくなります」

全体像と個別論点の位置関係を、常にクライアント視点で示し続ける。それが議論を迷走させないための、原崎なりの流儀だ。

2つ目は、「相手の属性に合わせた説明を行うこと」だ。これは前職の上司からのフィードバックをきっかけに、徹底して意識するようになった。

例えば原崎が多く経験した会計システムの導入プロジェクトでは、クライアント担当者は経理・財務部門のメンバーと情報システム部門のメンバーに大きく分かれる。経理担当者に細かいシステムの話をしても伝わらず、システム担当者に業務の細かい話をしても伝わらない。相手の理解レベルや関心に合わせて、資料の作り方も説明の仕方も変える。その積み重ねが、プロジェクトを円滑に進める上で決定的な差を生むと、原崎は確信している。

「そうすることで結構うまくいった経験がすごくあるので、そこは大切にしていますね」

FHRSのAI推進担当が語る手応えと限界

クオンティア入社後、原崎が特に印象に残っているのが、大手メーカーの組織改編プロジェクトだ。全社の管理職全員に業務ヒアリングを実施し、その結果を収集・分析して組織の方向性を導き出すというアプローチで進められた。

このプロジェクトで原崎が初めて挑戦したのが、業務へのAI活用だ。膨大なヒアリング結果のグルーピングや課題の棚卸しという、従来であれば人手に頼らざるを得ない作業に、AIを組み込んで対応した。

「 AIの活用については、うまくいったりいかなかったりみたいなところもあり、すごく印象に残っています」

前職ではAIがまだほとんど普及しておらず、クオンティア入社後に初めて実務で使い始めたという原崎にとって、試行錯誤の連続だった。

FHRSセクターのAI推進担当として、現在も活用の幅を広げ続けている。財務経理・組織人事領域のプロジェクトは、業務の棚卸しや論点整理といった作業が多く、AIとの相性は決して悪くないと感じている。

「業務の棚卸や論点整理にAIをかなり活用していますし、今後もできることを広げていきたいと思っています」

正解のない領域で、できることとできないことを見極めながら前進する。それがFHRSのAI推進担当としての、今の原崎のリアルだ。

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逆コンサルの失態がクオンティアへの原点

原崎の仕事スタンスの核心は、コンサル2〜3年目のある失敗体験から生まれた。

ある程度自立して仕事を進められるようになった頃、プロジェクト内の一領域を任されるようになった。その領域のミーティングで、自身が作成した資料をもとに議論を進めていたが、決めるべきことが何も決まらず、議論が発散したまま宙に浮いてしまった。たまたまそのミーティングに参加していたクライアントの役員から、一喝された。

「論点が何か、その論点の解は何パターンあるか、推奨される解とその理由が何なのか、資料も説明も全く分からないと言われました。言われたことはすべて正しかったです」

コンサルタントとして参画しているにもかかわらず、逆にコンサルをされてしまう状況。原崎はその時の情けなさを、今も鮮明に覚えている。

しかしこの失敗が、その後の成長を決定づけた。論点整理・資料作成・ファシリテーション、それぞれにおいてどう作り、どう見せ、どう説明すれば相手に伝わるのか。その問いを日々考える癖が、この経験をきっかけに身についた。

前の見出しで紹介した「全体像の提示」と「相手の属性に合わせた説明」という2つのこだわりも、この失敗体験が原点にある。痛みを伴う経験こそが、コンサルタントとしての原崎を形づくってきた。

クオンティアでFHRSの経験を武器に挑む

2026年7月にAM（アソシエイトマネージャー）への昇格を控える原崎が描く将来像は、シンプルだ。

「会社の看板ではなく、自分の力で仕事を取れる人間になりたいと思っています。個人としても仕事をもらえるような人に、いつかはなりたいですね」

大手ファームでも、クオンティアでも、仕事を取ってこられるのは結局「会社の看板」があるからだという現実を、原崎は冷静に見つめている。その看板に頼らず、自分自身の専門性と信頼で仕事を獲得できる人材になること。それが原崎の目指す、コンサルタントとしての究極の姿だ。

そのための武器として、FHRSセクターでの経験は確実に蓄積されている。会計領域を軸としながら、組織人事領域にも踏み込み、さらにAI推進担当として業務効率化の最前線にも立つ。戦略・業務・システムを横断するスキルセットは、どこに行っても通用する人材への道筋だと感じている。

クオンティアには「自分の可能性にBetしろ」というメッセージが掲げられている。原崎の歩みは、まさにその言葉を体現するものだ。コンフォートゾーンを出続け、財務・人事・AIを横断しながら、原崎はクオンティアで挑戦し続ける。